Conosciamo un pò il Decreto Brunetta 25/11/09 di Pierluigi Allibardi

A proposito del Decreto Lgs. n° 150/09 o “Decreto Brunetta”

(dedicato ai medici e ai dipendenti pubblici in genere)

Il 31.10.2009, nella G.U. n° 254, supplemento ordinario n° 197, è stato pubblicato il D. Lgs. 150/09.

E’ frutto della Legge 15/09 (del 04/03/09) che delegava il Governo ad ottimizzare la produttività del lavoro pubblico e ad emanare norme sul CNEL e sulla Corte dei Conti: documento di 5 titoli, 5 capi, 74 articoli e 65 facciate.

Riportiamo – per brevità – solo alcuni tra gli aspetti che ci paiono alquanto esaustivi del “clima” instauratosi nei riguardi del Dirigenti Medici del SSN. Ci limiteremo a quelle che riteniamo le maggiori criticità del D. Lgs. 150/09. E sia chiaro che non abbiamo la pretesa di essere infallibili ….

Titolo III° : MERITO e PREMI (Art. 17-31)

Il titolo contiene i discussi articoli sulla premialità selettiva, con identificazione (art. 19) delle 3 fasce di merito: alta (25% del personale, con 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale); intermedia (50% del personale, con il 50% delle risorse); bassa (25% del personale, senza risorse). Nel CCNL possono esistere deroghe per il primo 25% (± 5%), con conseguente variazione anche della percentuale intermedia.

I “premi“ sono riconosciuti a valere sulle risorse disponibili per la contrattazione collettiva integrativa“!

L’art. 29 afferma che le 4 norme del Titolo III (merito e premi) hanno “carattere imperativo per il SSN “ e sono inserite di diritto nei CCNL a partire dal CCNL 2010 – 2012.

Titolo IV° : NUOVE NORME SULL’ORDINAMENTO DEL LAVORO nella P.A. (Art. 32-73)

E’ un titolo “corposo“ che modifica numerosi articoli del D. Lgs 165/2001 e non solo. A mò d’esempio:

•art.40: selezione degli incarichi, pubblicizzazione dei posti vacanti, revoca degli incarichi, durata degli incarichi (< a 3 anni, se pensionamento), incarichi di 2° fascia (?), esperienza di almeno un quinquennio;

•art. 41: revoca degli incarichi per mancato raggiungimento degli obiettivi, inosservanza delle direttive… fino al recesso – se il dirigente non ha vigilato, il suo risultato può essere decurtato (“sentito il Comitato dei Garanti”) fino all’80%;

•art. 45: “il trattamento accessorio collegato ai risultati deve costituire almeno il 30% della RETRIBUZIONE COMPLESSIVA del DIRIGENTE, al netto della RIA e degli incarichi aggiuntivi soggetti al regime dell’omnicomprensività”(?);(c.1-ter): “i CCNL aumentano progressivamente la componente legata al risultato… entro la tornata contrattuale 2013-2015, destinando comunque al RISULTATO tutti gli incrementi previsti per la parte accessoria della retribuzione”. ” Detta regola non si applica al SSN (dirigenza del SSN) e dall’attuazione del comma (1 bis) non devono derivare nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica “(!);

•art. 52: “non possono essere conferiti incarichi di strutture deputate alla gestione del personale a soggetti che rivestano od abbiano rivestito negli ultimi 2 anni CARICHE IN PARTITI POLITICI od IN ORGANIZZAZIONI SINDACALI o che ABBIANO AVUTO NEGLI ULTIMI DUE ANNI RAPPORTI CONTINUATIVI di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni “! E’ lo spoil system al contrario!

Capo IV°: CONTRATTAZIONE COLLETTIVA (Art. 53-66)

L’obiettivo è quello di ridurre il ruolo delle Organizzazioni Sindacali. Infatti (art. 54) sono escluse dalla contrattazione collettiva le seguenti materie:

a) quelle attinenti all’ORGANIZZAZIONE degli uffici;

b) quelle oggetto di partecipazione sindacale;

c) quelle afferenti alle PREROGATIVE DIRIGENZIALI;

d) quelle relative agli INCARICHI DIRIGENZIALI;

e) quelle relative all’Art. 2, c.2 , lettera c, Legge 421 /92.

Le materie relative a:

f) sanzioni disciplinari

g) risultato/prestazioni

h) mobilità

i) progressione economica

sono invece oggetto di contrattazione collettiva, nei limiti di legge (?).

Capo V°: SANZIONI DISCIPLINARI (art. 68-73). Le riassumiamo :

■ 1) RIMPROVERO VERBALE: regole fissate dal CCNL.

■ 2) INFRAZIONI di MINORE GRAVITA’ (superiori al rimprovero verbale ed inferiori ad una sospensione dal servizio per 10 giorni).

Il dirigente responsabile della U.O. deve:

a) contestare per iscritto l’addebito, entro 20 giorni dalla notizia di un comportamento punibile;

b) convocare il dipendente per un contraddittorio (in eventuale presenza di un legale o di un delegato sindacale), con preavviso di 10 gg;

c) il dipendente può evitare il contraddittorio, inviando una memoria scritta;

d) dopo una eventuale ulteriore fase istruttoria, il dirigente responsabile della UO chiude entro 60 gg. dalla contestazione il procedimento:

– archiviando

– irrogando la sanzione

Qualora il responsabile della struttura non abbia qualifica dirigenziale, costui deve trasmettere gli atti all’UFFICIO COMPETENTE, che effettuerà/completerà la procedura.

e) le comunicazioni al dipendente avvengono con “posta elettronica certificata“ o con “consegna a mano” o con “RR” (c. 5).

f) chi non collabora può essere sospeso dal servizio, per un massimo di 15 gg. (c. 7)

g) Aspetti penali (c. 9; Art. 55 ter D. Lgs 165/01):

Se l’infrazione in questione ha provocato anche un procedimento penale, il procedimento disciplinare viene comunque concluso, anche prima dell’esito dell’azione giudiziaria, in caso di “infrazioni di minore gravità” mentre in caso di “infrazioni di maggiore gravità“ (ex Art. 55-bis, c.1, D. Lgs 165/01) l’ufficio competente (?) può – nei casi di particolare complessità o di incompleta documentazione – “sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione ad altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente”.

h) se il procedimento disciplinare non sospeso si conclude con una SANZIONE ma il tizio viene poi assolto in sede penale, lo stesso tizio dovrà/potrà chiedere all’ Amministrazione (entro 6 mesi!) la riapertura del procedimento disciplinare, per un nuovo giudizio (entro 180 giorni dalla riapertura).

i) se il procedimento disciplinare termina con una ARCHIVIAZIONE ma il processo penale porta ad una condanna, allora l’AMMINISTRAZIONE riapre il procedimento disciplinare (e lo chiude entro 180 gg. dalla riapertura) applicando le disposizioni ex Art. 653, c. 1 ed 1 bis, del codice di procedura penale.

■ 3) Tipologie di LICENZIAMENTO DISCIPLINARE (ex Art. 55, quater, D. Lgs 165/01, ora modificato ):

a) per GIUSTA CAUSA

b) per GIUSTIFICATO MOTIVO

c) per IPOTESI ULTERIORI previste eventualmente dal CCNL

d) per FALSA ATTESTAZIONE di PRESENZA IN SERVIZIO

e) per CERTIFICAZIONE MEDICA FALSA

f) per ASSENZA INGIUSTIFICATA superiore a 3 gg. nel biennio o superiore a 7 gg/10 anni

g) per INGIUSTIFICATO RIFIUTO al TRASFERIMENTO, disposto per “motivate esigenze di servizio“

h) per FALSITA’ DOCUMENTALI per la carriera

i) per CONDOTTE AGGRESSIVE REITERATE sul lavoro

l) per CONDANNA PENALE DEFINITIVA, nella quale è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici o la estinzione del rapporto di lavoro

m) per INSUFFICIENTE RENDIMENTO PER 2 ANNI (valutazione dell’amministrazione, “ai sensi delle vigenti disposizioni legislative e contrattuali”).

■ 4) ALTRE PUNIZIONI (ex Art. 55, quinquies, D. Lgs 165/01, ora modificato):

a) RECLUSIONE 1-5 anni e MULTA 400-1600 euro in caso di :

– falsa attestazione di presenza in servizio

– falsa attestazione di malattia

b) RISARCIMENTO del DANNO PATRIMONIALE quando causato dal punto 1

c) RADIAZIONE DALL’ALBO + LICENZIAMENTO per il medico che ha falsamente attestato la malattia del dipendente

d) SOSPENSIONE dal SERVIZIO (30-90 gg.) e dalla RETRIBUZIONE per chi ha violato gli obblighi lavorativi (ex Leggi, CCNL, provvedimenti dell’amministrazione, codici di comportamento)

e) RICOLLOCAMENTO LAVORATIVO, in caso di inefficienza, incompetenza, danno all’ufficio… documentata dal giudizio disciplinare…

f) SANZIONI DISCIPLINARI contro i dirigenti che omettano o ritardano un’azione disciplinare contro i dipendenti. Pene per tali dirigenti? SOSPENSIONE per 3 mesi e non erogazione del risultato per 6 mesi

g) RESPONSABILITA’ CIVILE nei casi di dolo e colpa grave

h) ILLECITI DISCIPLINARI “telematici” con licenziamento, in caso di comportamento reiterato (c. 4, Art. 55 septies, modificato)

■ 5) ASSENZE:

a) Nel caso di malattia > 10 giorni o di seconda malattia nell’anno, il certificato di malattia non può essere rilasciato da un LP ma solo da un medico dipendente o convenzionato con il SSN. Detto certificato va inviato, da chi lo compila, direttamente all’INPS, per via telematica (?), senza oneri per lo Stato, il SSN, l’INPS.

b) Ogni malattia (1 o più giorni) va controllata dall’Amministrazione (c. 5-6, Art. 55 septies, modificato) con fasce di reperibilità decise dal Ministero Funzione Pubblica.

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Riassumendo, la sostanza del decreto riflette pienamente la diffidenza di Brunetta, nei confronti di tutta la P.A., a qualunque settore appartenga.

Abbiamo ancora negli occhi e nelle orecchie le dichiarazioni televisive del Ministro: «… bastone e carota …»; «… controlli e controlli contro gli assenteisti, i fannulloni, i malati ….»; scherno nei confronti dei “medici macellai” e dei “poliziotti panzoni”.

Quante volte ha affermato: «Premieremo i meritevoli e puniremo gli sfaccendati!». Ma le registrazioni televisive sono lì, come pietre tombali, a dimostrare la falsità di quelle affermazioni. Infatti, il Ministro non ha messo un euro in più, un misero euro in più (rispetto ai valori attuali) per premiare i bravi ma, invece, ha azzerato il risultato per il 25% dei dipendenti, anche se raggiungono il budget.

Per quanto riguarda, poi, le sanzioni, il testo del Decreto Brunetta provocherà una grossa confusione applicativa, aggiungendo incertezza ad incertezza. Quale ruolo ha, oggi, il Comitato dei Garanti? E quale ruolo avrà, domani, quando mancherà la componente sindacale di tutela? Le decisioni del Comitato dei Garanti saranno ancora “vincolanti ed obbligatorie per la P.A.” o potranno essere, dalla stessa, disattese? E come si difenderà, il dipendente (dirigente o meno) dalle possibili angherie legate alle nuove sanzioni disciplinari?

L’art. 69 è un florilegio di sanzioni prive di una reale tutela del dipendente, non solo nella fase (locale) di contraddittorio ma anche nella fase successiva (ed, ora, poco chiara) di coinvolgimento del Comitato dei Garanti. Brunetta dettaglia la tipologia dei bastoni da usare ma trascura qualunque scudo di difesa contro provvedimenti amministrativi immotivati. E il mobbing? Evidentemente è un fenomeno trascurabile.

Inoltre, c’è da chiedersi se questo Paese abbia, ancora, una visione democratica dei fenomeni. La politica detta regole, che essa stessa non rispetta. Regole di eticità, di comportamento, di trasparenza. Quelle stesse regole che sono quotidianamente calpestate dai politici, che le scrivono. È facile discettare e normare sulla produttività altrui, senza rispondere mai della propria. È facile parlare di merito e di meritocrazia, senza mai dover rendere conto dei propri meriti, del proprio curriculum, della propria attività.

In Italia ci sono abilissimi burocrati che compilano decreti legislativi, leggi, circolari. Editti poco chiari, poco coordinati, poco applicabili. Ed il D. Lgs. 150/09 non fa eccezione: non riconoscendo le tipicità dei diversi settori della P.A., spara nel mucchio. Facendo un’unica fascina della produttività, dai tabacchi e quella del SSN., creando un torbido miscuglio tra 82.000.000 (82 milioni) di prestazioni ambulatoriali degli ospedali pubblici veneti (con 7.200 medici presenti ed ove mancano 1.000 medici e 2.000 Infermieri Professionali!) e quelle degli ospedali delle 7 regioni in rosso.

Il Decreto Brunetta non premia ma bastona, peggiorando le regole del lavoro pubblico e creando le premesse per un peggioramento del “clima lavorativo”, nelle diverse unità operative.

Brunetta modifica la contrattazione nazionale, individuando 4 comparti, 4 aree ed un numero imprecisato di sezioni, ossia riducendo del 50% l’attuale numero dei comparti. Una ulteriore criticità è legata ad una serie di commi del D. Lgs. 150/09 che delegittimano e riducono, concretamente, il ruolo dei sindacati nella tutela di chi lavora nella P.A. Infatti dalla contrattazione collettiva sono escluse le materie legate all’organizzazione del lavoro, alle prerogative dirigenziali, alla partecipazione sindacale ed agli incarichi. Ancora: il sindacato inciderà poco nei meccanismi potenzialmente sanzionatori, se non nelle infrazioni di minore gravità. L’Amministrazione sarà così favorita ed il dipendente sarà meno protetto od, almeno, meno garantito sulla correttezza dei percorsi. Poi non ci pare né democratico né corretto che i sindacalisti od i collaboratori dei sindacati (ivi inclusi i loro legali ed i loro tecnici) vengano trasformati, dal D. Lgs. 150/09, in cittadini di 3ª classe, cui viene impedito di accedere ad organismi importanti per la P.A.: Comitato dei Garanti, strutture deputate alla gestione del personale, ARAN, Commissione Centrale per la valutazione.

Si vuole fare pulizia? Ed allora, che si cominci dalla politica e dalle verifiche sulle qualità necessarie per poter essere parlamentari: titoli, competenze, reddito, moralità, giudizi pendenti …

Infine, siamo proprio sicuri che il D. Lgs. 150/09 sia realmente rispettoso delle autonomie regionali in tema di sanità e di organizzazione del lavoro, nelle diverse realtà territoriali? L’Art. 74 può affermare che 13 dei 74 articoli del Decreto sono “princìpi generali dell’ordinamento”?

Noi non crediamo che sia proprio così!

Restiamo in attesa che un qualche Magistrato rinvii alla Corte Costituzionale qualche frammento normativo del Decreto, esplicitando così i nostri dubbi.

Staremo a vedere ….

Dr. Pierluigi Allibardi

25.11.2009